Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Безокладная система оплаты труда

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! Коллеги, всем привет. Ради интереса, что ж я пропустила, такого нового в ТК РФ, промониторила вопрос. Выяснилось, ребята адепты некого движения о том, что зарплата - это зло и нагрузка для бизнеса. Так вот, пропаганда пропаганде рознь. Нет ничего плохого в новых веяниях, но ко мне все чаще стали приходить последователи этих новшевств, уже из народа, со словами, сделайте мне так.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Безокладная система оплаты труда - новое или старое?

В развитых странах практически никто не знает даже такого понятия, как "безокладная" система оплаты труда. У них наоборот повсеместно применяются окладная или повременная системы оплаты труда. Причина в том, что идея безокладной системы оплаты труда зародилась в Советском Союзе. То есть родиной данной системы является СССР.

И уже практически 30 лет как развалился Советский Союз, а система все еще жива. Периодически и в настоящее время она предлагается к внедрению на предприятиях России. Основная благая идея безокладной системы оплаты труда в следующем: чтобы достигать целей вся команда без исключения должна работать как слаженный единый механизм. Для этого определяется доля всего ФОТ к выручке предприятия, доля ФОТ каждого отдела и доля зарплаты каждого работника в отделе а также правила изменения доли зарплаты работника в зависимости от его персонального вклада в работу отдела.

Смысл системы простой: мало произвели и продали - мало заработали; много произвели и продали - много заработали. Данный подход к формированию зарплаты противоречит научной организации труда: принципу вертикального разделения труда и принципу единоначалия. Это попытка переложить ответственность за управление и бизнес на коллектив.

Поэтому эта, казалось бы простая и логичная система, является утопией. Неслучайно она разваливается по двум причинам:. Результаты экспериментов были подтверждены дальнейшими исследованиями во второй половине XX века. Эксперименты заключались в следующем. Брали самых обычных людей и предлагали им поднимать тяжести. После чего людей объединяли в группы, сначала — по двое, потом — четыре человека, восемь.

Ожидания были понятны: если один человек может поднять — условно — кг, то двое должны вместе поднять либо , либо — еще больше. Ведь мифическое представление о том, что групповая работа позволяет достичь большего, что ее результат превосходит сумму отдельных результатов членов группы, уже существовало тогда. Но — увы! Проверили результаты на других заданиях. Например — на перетягивании каната. И опять — тот же результат.

Увеличивали численность групп — процент только падал. Причина — ясна. Когда я рассчитываю сам на себя, я прилагаю максимум усилий.

А в группе можно и сэкономить силы: никто ж не заметит. Это как в истории о жителях деревни, которые решили на праздник налить себе бочку водки. С каждого двора — по ведру. При разливе обнаружилось, что бочка наполнена водой: каждый принес ведро воды, рассчитывая, что в общей массе водки его хитрость не будет замечена…. Итак, суть эффекта Рингельмана: Чем больше группа, тем меньше индивидуальный вклад в общее дело каждого отдельного члена этой группы. Нужно заметить, что никакие социальные технологии пока не позволили преодолеть эффект Рингельмана.

Таким образом, при использовании безокладной системы оплаты труда происходит объективное снижение индивидуальной производительности эффект Рингельмана , что ведет к снижению коллективной производительности.

А это — снижение выручки маржи. Такое снижение выручки может произойти и по объективным рыночным факторам. Вследствие снижения выручки маржи автоматически снижается уровень зарплаты. Это, во-первых. Во-вторых, из-за непредсказуемости уровня зарплаты руководители подразделений начинают снижать свои требования к подчиненным.

А это дополнительно ведет к снижению производительности труда, выручки и, в конечном счете, зарплаты. Персонал, прежде всего высококвалифицированный, а также персонал обслуживающих подразделений бухгалтерии, отдела кадров, права и т.

Ситуация быстро ухудшается. Предприятие скатывается к кризису. Вывод: безокладная система оплаты труда не просто не способна решить проблему мотивации персонала, она порождает одни проблемы в управлении коллективом.

По этой причине данную систему никто не использует в развитых странах. Применение безокладной системы оплаты труда — это заблуждение. Она строится на базе принципов научной организации труда.

Научная мотивация труда — это индивидуальная мотивация каждого отдельного работника с учетом стоимости его рабочей силы. При этом используются единые правила персональной оценки труда для всего коллектива. Принцип индивидуальной мотивации труда работает как при получении работником персонального задания, так и при работе его в группе, где его труд будет также всегда оцениваться персонально и с учетом стоимости его рабочей силы.

Иначе коллективная оценка труда и коллективный фонд оплаты труда приводят к снижению эффективности каждого отдельного работника, всего коллектива, в конечном счете, всего предприятия. Закрыть меню. Безокладная система оплаты труда. Эффект Рингельмана. Неслучайно она разваливается по двум причинам: падение производительности при коллективном труде из-за эффекта Рингельмана; в случае уменьшения выручки и, как следствие, уменьшения уровня зарплаты начинает увольняться квалифицированный персонал, что ведет к еще большему падению производительности.

При разливе обнаружилось, что бочка наполнена водой: каждый принес ведро воды, рассчитывая, что в общей массе водки его хитрость не будет замечена… Итак, суть эффекта Рингельмана: Чем больше группа, тем меньше индивидуальный вклад в общее дело каждого отдельного члена этой группы.

Вся представленная на данном сайте информация носит исключительно информационный характер и не является публичной офертой, определяемой положениями ст. Опубликованная на данном сайте информация может быть изменена в любое время без предварительного уведомления.

Кто как работает - тот так и ест

В развитых странах практически никто не знает даже такого понятия, как "безокладная" система оплаты труда. У них наоборот повсеместно применяются окладная или повременная системы оплаты труда. Причина в том, что идея безокладной системы оплаты труда зародилась в Советском Союзе.

Чтобы достигать целей вся команда без исключения должна работать как слаженный единый механизм. Мало продали - мало заработали.

По общем правилу сотрудникам, в отношении которых ведется поденный учет рабочего времени, средний заработок рассчитывается так абз. Удержать денежные средства из зарплаты могут по инициативе организации или самого сотрудника. Также удержание из зарплаты может быть произведено на основании исполнительного листа, полученного организацией. Существуют несколько систем оплаты труда. Самые популярные из них: повременная; сдельная; комиссионная.

Безокладная зарплата и игры с персоналом

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги. Правильный выбор системы оплаты труда для условий конкретного предприятия из широкого перечня существующих является залогом эффективного ее функционирования. Система оплаты труда имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана и приспособлена для удовлетворения потребностей предприятия и коллектива, в которых она используется. В современных условиях хозяйствования существует большое количество различных систем оплаты труда, и для того чтобы подобрать наиболее подходящую, надо точно знать условия применения каждой системы, а также преимущества и недостатки, присущие им. Именно это обуславливает необходимость построения четкой и наиболее полной классификации систем оплаты труда. Классификация систем оплаты труда — это группировка систем оплаты труда по тем или иным классификационным признакам, которые дают представление об их свойствах. Ученые-экономисты, занимающиеся проблемами оплаты туда, выделяют от одного — двух признаков классификации систем оплаты труда до пяти.

Статьи по расчету и выплате заработной платы

Подпишись на наш канал в Телеграме , чтобы быть в курсе последних новостей ресторанного бизнеса! В продолжение своего вебинара, хочу подробнее рассказать о преимуществах внедрения безокладной зарплаты. Я часто слышу, что оклады — это стабильность, никто не пойдет работать в компанию без этой стабильности, невозможно внедрить систему, при которой нет фикса. Давайте представим, что вы закупили товар у поставщика на рублей, но отгрузят вам этого товара только на 70 рублей.

.

.

Какие системы оплаты труда существуют: безокладная система

.

.

.

Наталья, спасибо за вопрос. Согласна с комментарием Елены Уваровой, старая система, расчитанная на общее движение к цели и не учитывающая​.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 3
  1. Любовь

    Тарас а где можно купить диплом юриста?

  2. Диана

    Могут взять в армию только если на медицинском переосведетельствовании поставят категорию А или Б, с категорией В не берут в любом случае

  3. Марианна

    Понятие выходного дня не помешало бы раскрыть шире. Некоторые люди работают по 5-ти дневной рабочей неделе, некоторые по шестидневной. Я правильно понимаю, что под выходными днями понимаются только воскресные дни?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.